越来越流行的内推能取代猎头吗？

最近和一些HR在聊天中经常会听到一些话语，就是我们公司现在能不用猎头就不用，这样做的话首先是省钱，大量的招聘需求完全可以通过内推的方式满足，其次就是通过内推让部门的人力经理多干活，把业绩不佳，年纪大的可替换HR换掉。

当我听到这些言论的时候，我真心希望后者的这个目标只是极个别公司的行为。其实，我在关注这个问题的时候，在思考的是内推服务这个模式是否对我们的猎头生意产生多大的影响。

早在前两年，据我了解，国内某个顶级互联网公司使用内推这个模式引进的人才数量就占到了总人才引进数量的35%（还一度传言要增加到50%），而同期通过猎头渠道推荐的人才数量只占总人才引进数量的20%，甚至更少。随着互联网公司这些年赚钱难度的增加，内推这种较低成本、匹配度高的招聘越来越受到重视。而自2012年开始的猎头公司通过“猎身”服务，换高速增长的时代一去不复返了。（所谓“猎身”，就是大批猎头公司下沉市场和服务，改挖中端人才，换来猎头公司规模的增长）

▌内推真的很牛吗？内推有哪些优点：

其实内推和猎头在“猎身”这个阶段，服务的本质上都是大同小异的，都属于社会化招聘的一种。这两种推荐人才的模式自古有之，比如秦末战争时期，刘邦的大臣陈平奉命携带巨资挖角项羽的团队，这其实就可以理解为典型的猎头生意。而将下岗职工韩信举荐使用的萧何使用的方法则可以理解为是内推。

至于三国时代的荀彧以善于识人选聘人才著称，光是通过他内推的人才就占到了曹老板核心班子的一大部分。如果我们仔细分析他推荐的人才，就不难发现他推荐的人才普遍有几个特点，这些特点就完美诠释了内推的优点：

▶能够靠着“以己之才，度人之才”的优势，高效进人。

《三国志·魏书·荀彧攸贾诩传》有详细记载：“常居中持重，太祖虽征伐在外，军国事皆与彧筹焉。太祖问彧：“谁能代卿为我谋者？”彧言“荀攸、钟繇”。先是，彧言策谋士，进戏志才。志才卒，又进郭嘉。太祖以彧为知人，诸所进达皆称职，唯严象为扬州，韦康为凉州，后败亡。”

大致意思就是说，曹操出征前线，后方交给荀彧，但是前方也需要像荀彧这样的人才，这时荀彧就按照自己的才能标准，去推荐人才给曹老板。这些人才都很牛逼，戏志才，郭嘉都是这样加入曹操管理层的。正因为自己受到老板的重用，自然知道老板需要什么能力的人才来帮助老板或者公司达成战略目标。

所以，内推的第一个好处就是把能力相当，又或者说是符合公司业务发展要求的人吸引到公司里头来。就比如我曾经做的一个项目就是典型的例子，当时我为XX公司引进CPO，在我引进该CPO入职后，他火速通过内推渠道举荐了自己的一位老同事，后来那位老同事也加入这家上市公司，通过他们互相协作并在一年之内完成了多个项目的研发工作。现在想来，如果没有这个团队，这是不可想象的。说来惭愧，我也因此获得了表彰，沾了人才的光。

▶文化上比较匹配，稳定度高，维护成本低。

故事接上文，还是用荀彧内推故事来举例，荀彧举荐的最成功的人才其实是自己的侄子荀攸，这个荀攸为人低调，行事周密，为曹操统一北方立下汗马功劳。相比于郭嘉的私德，他和荀彧一样清廉自持，这种人在后方领导是可以放心的，因为他们有原则，而不是见利起意。

官渡之战的时候，袁绍大举挖人，和曹操的后方私通不断，无数个“猎头”蒋干老师，奔走在两方势力之间。以至于打败袁绍以后，曹操一把火烧了后方和袁绍往来的信件，作为安定人心的手段。但是，我们可以看到，荀彧所推荐的人才，没有一个跳槽的。不只是这个决战时期，曹操杀死了名士，占了人家老婆，惹得读书人不满，自己的合伙人张邈，在陈宫的策划下，联合吕布夺走了曹操的大本营濮阳。已经到这样的绝境了，还是荀彧举荐的这帮人，坚持不投降，守住了曹操犯下大错之后的翻身的本钱。

事实上，各大公司通过内推方式引进的人才，在稳定性方面拥有不错的表现，因为与推荐人有一定的关系，会直观或侧面的对公司的各种制度和环境提前有了一个较全面的认识，加上与推荐人的人情纽带的关系，人才也不容易被策反离开。

▌内推真的万能吗？内推有哪些缺点：

在招聘的诸多原则中，有一条是对“熟悉”的陌生感。因为大家都是经验主义者，对于未来的判断都是预测的结果。猎头顾问在给企业推荐人才的时候，并不会把熟悉人才作为推荐的标准，这个不仅仅是猎头需要靠推陌生人才赚钱，而是与招聘需求最匹配的人才可能在圈外。因此，通过内推渠道进来的人往往并不一定是最有能力的人才。

人以群分物以类聚，由于内推是由企业员工自己推荐自己熟人的方式进行，这也就导致了如果雇员本身的能力有一定局限的，那么他推荐的人才也很难突破他个人的天花板，这也就是为什么荀彧推荐的无数人才其实可以理解为无数个自己的复制品，而无法推荐一个能超越自己的人，是一个道理。

这就是解释了为什么很多公司发布了职位招聘需求，但是通过内推上来的人才，基本能够适应那些规模化的岗位招聘，但是在需要突破性人才的招聘却无法满足需求，尤其公司要扩展新业务。所以，你经常会发现通过内推的人才通过率也不会是百分之百。还有一点就是，内推还会涉及到大量的管理成本问题。特别是很多企业在招聘的时候往往不喜欢搞的公司人尽皆知，尤其是一下特别岗位、权限、待遇等敏感信息，而且会引发企业纠纷。

我曾经为了帮助一个有点交情的人才，托在阿里工作的一个朋友让他内推我这个人才加入阿里，但是我不知道他什么时候自己也找了一个阿里的人来内推自己，最后加入了某个部门，这个时候出现了一个管理问题，激励奖金该给谁呢？因为两个部门都要这个人才，而去那个部门，将决定哪一个内推员工可以拿到激励。这就人为制造了矛盾和不确定性。当然后来通过协商解决了，但是连阿里这样的现代化企业尚且如此，别的公司如何不把好事变成坏事呢？

所以，关于内推这个渠道我个人是看好的，因为它确实可以削减企业的招聘成本，如果说HR直接招聘成本最低的化，用内推渠道算是一种轻奢吧，毕竟内推是需要给员工一点激励和补偿才会有人去干，否则没人会闲的去帮企业推荐人才的。但是看现在这种大环境，估计内推也不会如往年那么大的规模和量了。

▌内推不是完美的，也无法真正替代猎头：

作为干猎头的我们，你公司关于“猎身”服务这几年发展怎么样呢？是不是越来越少了。其实这个“猎身”业务本来就建立在没有什么核心竞争力的基础上。只要信息不对称被打破，你就不可能再规模化发展，说白了就是用苦劳换钱，在企业疯狂扩张的时期，自然可以通过景上添花的服务来套利，但是一旦企业收缩编制，压榨HR潜力的时候，基本上就没什么好的业务可以做的了。

猎头，真正的核心在于高端猎头服务，这是一个很难被任何手段替代的。原因很简单，就算是我把顶级人才联系方式给你，你就一定能把人才说服过来面试吗？

纵使你认为你的一切都做到了一百分，但是依旧需要获得运气等不确定性的加持才能获得人才的青睐。这个对于内部推荐这种以标准化，规模化的“猎身”从业者或来说，简直是一个难以逾越的鸿沟。这也就是为什么就算你是微信的核心员工，后来加入了阿里巴巴，也不可能把张小龙弄到阿里巴巴去，这个道理是一样的。

所以，如果作为猎头，你正在做“猎身”业务做到难受的猎头们，别怪企业用内推。猎头之路，山高水长，且行且珍惜吧。

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